응급실 간호사의 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향

서 론

연구방법

연구결과

1. 응급실 간호사의 일반적 특성

본 연구에 참여한 응급실 간호사의 대부분은 여자였고(93.1 %), 평균 연령은 28.35±4.81세로 20대가 64%에 달하였다. 대부분이 미혼이었고(75.6%), 기혼자 중(24.4%)중 자녀가 있는 간호사는 15.3%였다. 4년제 졸업학력을 가진 간호사 45.0 %였고, 월 평균 급여는 200-300만원이 51.9%로 가장 높았다. 총 임상 경력은 평균 63.92±53.62개월이며, 61개월 이상인 간호사가 43.5%로 가장 많았고, 직위는 대부분이(93.1%) 일반간호사였다. 한 달 평균 밤 근무 횟수는 평균 6.85±1.86번이었고, 6번 이상이 64.1%로 많았다. 직장생활의 이유로는 ‘경제적인 도움을 얻기 위해서’가 51.9%로 과반수를 넘었고, ‘전공과 적성을 살리기 위해서’가 26.7%, ‘자아실현을 위해서’가 12.2% 순이었다.

응급실 경력은 평균 46.15±39.25개월이며, 13개월 이상 36개월 미만인자와 61개월 이상인자가 29.8%로 가장 많이 나타났다. 스스로 응급실 근무를 희망한 간호사는 53.4%였다. 응급실 근무에 대해 ‘앞으로 응급실 근무를 희망하지 않는’ 간호사는 55.7%였고, ‘다른 부서로 이동을 하면 좋겠다’는 간호사는 48.9%였고, ‘부서이동을 하나 안하나 같다’고 응답한 간호사는 35.1%였다. 이직방지를 위한 정책 제안으로 ‘충분한 간호인력을 보장해 주어야 한다’가 50.4%로 가장 많았고, ‘타 부서보다 금전적인 보상을 원한다’가 31.3%, ‘정기적인 순환발령을 원한다’가 16.0% 순으로 나타났다(Table 1).

Table 1

Subjects' Demographic and Work Characteristics (N=131)

2. 응급실 간호사의 직무 스트레스와 이직의도

응급실 간호사의 직무 스트레스는 총 353점 만점에 전체 평균 284.34±40.60점이었고, 문항 평균으로 환산 시 5점 만점에 4.00점으로 ‘심하게 스트레스를 느낀다’ 수준이었다. 직무 스트레스의 하부영역 순위에서는 ‘이송단과 타 병원, 병원내의 갈등’이 4.49±0.65점으로 가장 높게 나타났고, 다음으로는 ‘환자와 보호자와의 갈등’이 4.48±0.66점, ‘의사와의 갈등’이 4.13±0.64점, ‘업무량 과중’이 4.09±0.64점 순이며, ‘응급실의 부적절한 물리적 환경’이 3.59±0.90점으로 가장 낮게 나타났다.

응급실 간호사의 이직의도는 총 20점 만점에 평균 15.41 ±3.68점으로 나타났으며, 문항 평균으로 환산 시 이직의도는 5점 만점에 3점 ‘약간 그렇다’와 4점 ‘대체로 그렇다’의 중간인 3.85±0.92점으로 점수가 높게 나타났다. 점수가 가장 높은 문항은 ‘보다 나은 보상과 신분 보장 시 타 직종으로 이직할 의도’로 4.14±0.93점을 보였다. 다음으로 ‘현 직장에 대한 이직의도’ 3.90±0.93점, ‘다른 직장으로 이직할 의도’ 3.69± 1.09점, ‘조건이 맞지 않아 타 직종 이직을 실행하지 못 한다’ 3.68±1.17점 순으로 나타났다. 직장에 대한 이직의도 2문항의 평균점수는 3.79점이고, 타 직종에 대한 이직의도 2문항은 3.91점으로 나타나, 타 직종에 대한 이직의도 점수가 타 직장 이직의도 점수보다 더 높게 나타났다(Table 2).

Table 2

Levels of Job Stress and Turnover intention among ER Nurses (N=131)

3. 응급실 간호사의 개인 및 직무특성에 따른 직무 스트레스와 이직 의도 비교

응급실 간호사의 직무 스트레스에 유의한 차이를 보인 변수는 간호사의 임상 경력, 응급실 경력, 월 급여, 응급실 근무 자의선택 여부, 응급실 근무 지속 희망 여부, 다른 부서로의 이동 희망 여부였다. 임상 경력은 61개월 이상인 간호사의 경우 직무 스트레스 점수가 294.49점, 13~36개월인 경우 292.24점으로 나타난 반면, 12개월 이하인 간호사는 254.18점으로 임상 경력이 많은 간호사가 직무 스트레스를 더 많이 인식하고 있었다(F=7.49, p<.001). 응급실 경력에서는 13개월~36개월의 경력을 가진 간호사의 경우 직무 스트레스 점수가 294.94점으로 가장 높은 반면, 12개월 이하인 간호사는 256.68점으로 가장 낮은 점수를 보여 응급실 경력이 많은 간호사가 직무 스트레스 점수를 높게 보고하였다(F=7.63, p<.001). 월 평균 급여에서 200~300만원 집단 대상자가 293.00점으로 나타나 200만원 이하 대상자의 269.04점에 비해 직무 스트레스 점수가 높았다(F=5.78, p=.004). 응급실 직무특성을 살펴보면 응급실 근무를 자의선택한 간호사의 직무 스트레스는 277.58점으로 타의적 선택자의 292.09점보다 낮아 타의적 선택자가 직무 스트레스를 더 많이 경험하고 있었다(t=-2.06, p=.041). 지속적인 응급실 근무를 희망하지 않는 간호사의 경우 296.91점으로 희망하는 간호사의 268.51점보다 직무 스트레스가 높았다(t= -4.22, p<.001). 응급실 이외에 다른 부서이동이 좋겠다고 생각하는 간호사의 직무 스트레스 점수는 296.18점으로 다른 부서에 가는 것도 비슷하다 또는 오히려 더 나쁠 것이라고 생각하는 집단의 점수보다 유의하게 높았다(F=5.76, p=.004).

응급실 간호사의 이직의도에 차이를 보인 변수를 살펴보면, 여성 간호사에서(t=-2.55, p=.012), 임상경력이 많은 집단에서(F=5.92, p<.001), 월 급여가 많은 집단에서(F=6.72, p=.002), 직장생활의 이유가 경제적인 도움을 얻기 위한 경우(F=6.30, p<.001), 응급실 경력이 많은 집단에서(F=5.21, p=.002), 응급실 근무가 타의적 선택이었을 때(t=-2.16, p= .033), 응급실 근무 지속을 희망하지 않을 때(t=-3.86, p<.001), 응급실 외에 다른 부서이동이 더 좋겠다고 생각할 때(F=7.59, p<.001) 이직의도 점수가 높게 나타났다(Table 3).

Table 3

Comparison of Job stress and Turnover intention by ER Nurses' Characteristics (N=131)

5. 응급실 간호사의 개인 및 직무특성과 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향

1단계에서는 개인 및 직무 특성 변수를 입력하고, 2단계에서는 직무 스트레스를 추가로 입력하여 위계적 회귀분석을 시행하였다. 개인 및 직무 특성 중 간호사의 연령은 임상경력과 높은 양의 상관을(r=.85, p<.001), 응급실 근무경력과 중간의 양의 상관을(r=.61, p<.001), 월 평균 급여와도 중간의 양의 상관을(r=.65, p<.001) 나타내어 4개 변수를 회귀식에 모두 입력할 경우 다중공선성이 의심되었다. 따라서 본 연구에서는 응급실 간호사의 직무 특성을 반영하고자 4개 변수 중 응급실 근무경력을 주요 영향요인으로 선택하였다. 1단계에서는 응급실 간호사의 성별, 자녀 유무, 응급실 근무경력, 응급실 배정 자의선택 여부, 다른 부서로의 이동 희망여부를 입력하였다. 회귀분석에 필요한 잔차의 정규성, 선형성 및 등분산성을 확인한 결과 가정에 적합하였고, 오차의 자가상관은 없는 것으로 나타났다(Durbin-Watson=1.81). 독립변수간 다중공선성 평가에서는 공차 .80~.93, 분산팽창계수 1.07~1.31로 나타나 통계적 가정을 충족하였다. 모델 1에서는 4개 변수(성별, 자녀유무, 응급실 배정 자의선택 여부, 다른 부서로의 이동 희망여부)가 이직의도에 유의한 영향요인으로 나타났고 설명력은 13.5%로 나타났다(F=5.06, p<.001). 즉 자녀가 없는 경우(β=-.219), 다른 부서로의 이동을 희망하는 경우(β= .216), 여자 간호사인 경우(β=.199), 응급실 배정이 타의적 선택이었던 경우(β=.178) 간호사의 이직의도 점수가 높았다. 모델 2에서 직무 스트레스 변수를 추가하였을 때, 회귀식은 유의하였고(F=8.94, p<.001) 직무 스트레스의 추가변량이 13.3%로 나타나 총 설명력은 모델 1에 비해 26.8%로 높아졌다. 직무 스트레스가 유의한 영향요인으로 나타났고, 성별과 다른 부서로의 이동 희망은 통계적 유의성을 유지하였다. 즉 간호사의 직무 스트레스 점수가 높을수록(β=.387), 여자 간호사의 경우(β=.224), 다른 부서로의 이동을 희망하는 경우(β=.177) 이직의도 점수가 높았다(Table 4).

Table 4

Factors Influencing Turnover Intention among ER Nurses (N=131)

논 의

본 연구에서 응급실 간호사의 직무 스트레스는 총 353점 만점에 평균 284.34점이었다. 문항 평균으로 환산 시 5점 만점에 4점(백분율 환산 시 80%)으로 직무 스트레스를 심하게 느끼는 것으로 나타났다. 이는 동일한 도구로 측정한 응급실간호사(Cho & Kim, 2014) 및 소아 응급실간호사(Lee, M. S., 2012)의 직무 스트레스 점수 3.8점과 비교 시 약간 높은 편이다. 반면 응급실과 일반 간호사의 직무 스트레스 비교 연구(Yun & Lee, 2003)에서 보고한 임상간호사의 직무 스트레스 3.5점과 비교할 때에는 응급실 간호사의 직무 스트레스가 더 높게 나타났다. 그 원인으로는 응급실 내원 환자의 중증도가 점차 심각해지고, 내원 환자의 증가로 인한 과밀화 현상이 심화되면서 응급실 간호사의 업무가 가중되고 있기 때문이라 생각한다.

직무 스트레스가 가장 높은 하위영역은 이송단과 타 병원 및 병원내의 갈등과 환자와 보호자와의 갈등이었고 다음으로 의사와의 갈등 및 업무량 과중이었다. 이는 응급실 간호사가 겪는 직무 스트레스 경험에 대한 보고에서 의사와의 갈등, 환자와 보호자와의 대인관계상 문제가 가장 큰 것으로 보고한 결과(Baek, 2010; Jo & Sung, 2012; Lee, M. S., 2012; Yoon, 2003)와 유사하다. 반면 본 연구에서는 외부 기관과의 갈등 영역에 대한 직무 스트레스 점수가 가장 높았다. 그 이유는 환자 이송단이나 타 병원에서 환자 전원시 응급실 상황을 미리 확인하지 않고 응급실에 중환자를 이송할 때, 또는 비응급 외래진료 환자를 병실부족의 이유로 응급실에 입원하게 되면, 주어진 간호인력에 비해 할당된 환자 수와 중증도가 높아지면서 간호사의 부담감과 업무량이 과다해지기 때문이다(Lee, Y. H., 2012).

환자와 보호자와의 대인관계에서 나타나는 갈등 역시 큰 것으로 나타났다. 응급실은 병동과 중환자실과는 달리 24시간 개방된 특성상, 응급상황에 처한 환자, 외상이나 만취 및 폭력적인 환자, 보호자가 없는 행려 환자, 극도의 불안감을 보이는 난폭한 정신과 환자 등 다양한 환자들과 그 보호자들을 대하면서 난폭한 환경노출에 대한 두려움과 과다한 요구에 대한 버거움을 느끼기 때문이다(Lee, J. U., 2012). 또한 병원 진료과와 응급 환자의 입원 및 수술 의뢰와 관련한 의사와의 갈등이 발생할 때 응급실 간호사는 간호 업무량 증가 뿐 아니라 병원내 진료팀과의 갈등 및 부서 간 갈등을 조정하고 해결하는 과정에서 직무 스트레스를 받게 된다(Lee, J. U., 2012).

응급실 간호사의 임상경력과 응급실 근무경력이 많을 때, 응급실 근무를 원치 않고 타부서로의 이동을 희망하는 경우 직무 스트레스 점수가 높게 나타나 기존 문헌(Han & Lee, 2013)과 유사한 결과를 나타냈다. 이는 응급실에 근무하는 경력간호사들의 경우 업무에 대한 책임감이 증가하고 타 직종 및 타 부서원과의 연락을 주로 담당하기 때문에 직무 스트레스 점수가 높게 나타났고, 특히 현 근무지인 응급실에서 근무를 원치 않고 이동을 원하는 경우 즉 응급실 근무에 대한 만족도가 낮을 때 직무를 통해 발생하는 스트레스를 더욱 높게 인식하기 때문이라 생각한다.

본 연구에서 응급실 간호사의 이직의도는 5점 만점에 3.85점으로 높게 나타났다. 다른 직장 이직의도의 평균 점수는 5점 만점에 3.79점으로, 이는 타 직종 이직의도의 3.91점보다 낮았다. 이는 기존 연구(Kim, 2012)에서 보고한 응급실 간호사의 이직의도 점수 3.36점보다 높고, 타 직종에 대한 이직의도가 타 직장의도 점수보다 더 높은 결과와 일치한다. 타 직종 이직의도가 높은 이유는 간호사가 병원 내 다른 부서로 이동하더라도 3교대 근무형태를 유지하기 때문이며, 이직 후 선호하는 근무형태가 상근직이라는 결과(Lee et al., 2012)와 맥을 같이 한다고 볼 수 있다. 이직의도에 차이를 보인 주요 변수에는 임상경력 및 응급실 경력과 타 부서 이동을 선호하는 것이었다. 이는 부서이동을 원하는 응급실 간호사의 경우 이직의도가 높았다는 연구(Han & Lee, 2013; Jo & Sung, 2012)와 일치하는 결과이다. 임상 경력과 응급실 경력에서 12개월 이하인 응급실 신규 간호사보다 13개월 이상인 응급실 경력 간호사에서 이직의도가 높게 나타났다. 이는 간호사 이직 패러다임에 관한 연구에서 병원 내 중간 위치에 있는 간호사는 선배 간호사가 하지 않으려는 일들을 맡게 되거나, 신규 간호사에 대한 교육을 도맡아 하게 되고, 병동에서의 공식적인 행사나 행정적인 보고서 제출에 주도적인 역할을 하게 되면서 선배 간호사와 후배 간호사의 사이에서 병원의 가장 과중한 부담을 안고 있기 때문에 직무 자체의 버거움도 크게 느낄 뿐더러 업무 능력에 비해 승진이나 보상이 충분치 않은 현실로 인해 버티기가 힘들다는 결과(Lee et al., 2012)와 상통한다.

응급실 간호사의 높은 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 응급실 간호사의 직무 스트레스가 가장 중요한 변수였다. 직무 스트레스는 대상자의 일반특성을 통제한 상태에서 이직 의도에 직접 영향을 미치는 요인으로 나타나, 응급실 간호사의 높은 직무 스트레스가 이직의도와 관련이 있다는 기존 연구(Baek, 2010; Han & Lee, 2013; Jo & Sung, 2012; Kim, 2012)를 지지하였다. 따라서 간호관리 측면에서는 응급실 간호사의 직무 스트레스가 가장 높은 이송단과 타 병원, 병원 내 갈등과 환자와 보호자와의 갈등 관리에 초점을 두고 이 영역에 대한 적극적인 관리 전략을 통해 간호사의 직무 스트레스를 경감시켜 이직의도를 낮추는 방안을 모색해야 한다. 효율적인 응급의료서비스 운영 및 관리를 통해 타 직종 및 타 기관과의 협력체계를 도모하고, 응급실 내원 환자에 대한 중증도 분류시스템을 가동하여 필요로 하는 인력충원과 더불어 효율적인 응급실 입원 관리가 필요하다. 이를 통해 비응급 환자로 인한 응급실의 과밀화 현상을 예방한다면, 응급실 간호사의 업무과중이 감소하고 직무 스트레스가 줄어들어 소진현상이나 이직의도를 감소시키는데(Cho & Kim, 2014) 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 또한 응급실 간호사가 대면하는 의사와 환자 및 보호자와의 의사소통 기술 및 갈등해결 능력을 향상시키기 위한 교육과 훈련이 지속적으로 필요하다고 본다. 일부 연구에서는 응급실 간호사가 환자 및 보호자로부터 받은 폭력 경험이 직무 스트레스, 직무만족도, 소진 및 이직의도에 유의한 영향을 미쳤기 때문에(Cho, Lee, Kim, & Kim, 2011; Yang & Jung, 2009), 안전한 근무환경 조성 역시 직무 스트레스 경감에 기여할 것으로 보인다.

이직 의도에 영향을 미치는 개인 및 직무특성은 여자 간호사, 다른 부서로의 이동을 희망하는 경우였다. 연구대상자의 대부분이 여성이었기 때문에 성별 효과는 주의 깊은 해석이 요구된다. 응급실 간호사가 타 부서로의 이동이 좋다고 생각할 때와 응급실 지속 근무를 희망하지 않을 때 이직의도가 높다는 결과는 기존 연구를 지지하였고(Han & Lee, 2013; Jo & Sung, 2012), 근무지 변경 시 간호사의 희망 부서를 반드시 고려해야 함을 시사한다. 또한 응급실에 배치된 간호사에게 근무의욕을 증진하기 위해 응급실 근무기간 동안 타부서와 차별되는 인센티브를 적용하거나 일정근무 기간 후 근무배치 전환을 보장하여 응급실 간호사의 성취동기를 높일 수 있는 유연한 간호인력관리 정책이 필요하다고 생각한다. 추후 연구에서는 이직의도를 경감시키기 위한 다양한 중재 프로그램의 체계적 고찰이 필요하고, 특히 응급실 근무 특성을 고려한 직무 스트레스 유형에 대한 관리 방안을 심도깊게 탐색할 필요가 있겠다.

본 연구대상자는 응급실 간호사의 이직방지를 위한 병원이나 간호부의 희망정책으로 과반수 이상이 ‘충분한 인원을 보장해주어야 한다’고 응답하여, 현재 업무량에 비해 응급실 간호사의 부족이 심각함을 알 수 있다. 병원의 간호등급이 높을수록 환자에게 제공되는 간호의 질이 높은 것으로 나타났으며, 간호인력 등급이 높아질수록 직접간호 제공 및 업무수행이 증가한다(Yoon, Park, Kim, & Han, 2010). 그러나 간호 관리료 차등제에서 제외되는 응급실은 인력충원을 하지 않거나, 인력충원을 한다 하더라도 신규간호사가 대부분이다. 신규간호사는 오리엔테이션을 받고 업무에 적응하고 수행하는데 오랜 시간이 소요되며, 그 동안의 업무는 동료 경력 간호사의 부담이 된다. 반면 유능한 경력 간호사의 확보는 양질의 간호서비스를 통해 환자나 보호자의 의료 만족도를 높이고, 궁극적으로 의료기관의 경제적 이익 및 위상을 높이는데 기여하기 때문에(Kwon, Kim, Choe, Lee, & Sung, 2007) 매우 중요하다. 따라서 응급실 간호인력 관리자는 응급실 간호사들과 지속적인 상담과 평가를 통해 직무 스트레스와 이직의도를 파악하고, 직무 스트레스를 완화하고 탄력적인 조직문화를 조성하기 위한 기관 차원 및 간호조직 차원의 다각적인 노력을 기울일 필요가 있다. 또한 경력 간호사의 이직의도를 경감시키기 위해서는 응급실 팀 구성원 간 지지체계를 형성하고(Kim, 2009), 경력간호사의 간호업무 부담을 줄이는 대신 이들에게 적절한 보상과 역할 모델을 수행할 수 있도록 지원이 필요하다.

본 연구의 제한점은 본 연구의 대상자를 대전광역시에 소재한 500병상 이상의 종합병원 응급실 간호사로 하였기에 연구결과를 일반화하는데 신중을 기해야 한다. 왜냐하면 병원 크기에 따른 응급실 병상 수 및 근무 환경의 차이, 일일 응급실 내원 환자수와 중증도의 차이로 인해 응급실 간호사가 인식하는 직무 스트레스나 이직의도가 다를 수 있기 때문이다.

결 론

본 연구는 응급실 간호사를 대상으로 직무 스트레스와 이직의도를 조사하고 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위함이며, 응급실 간호사의 직무 스트레스와 이직의도를 낮추는 방안을 모색하고 응급실 간호사의 효율적인 인력관리에 유용한 자료를 제시하고자 시도하였다. 일 지역 응급실 간호사 131명을 대상으로 질문지법을 통해 자료를 수집한 결과, 응급실 간호사의 직무 스트레스 수준은 높은 편이고, 이직의도 수준은 중간 이상으로 나타났다. 대상자의 직무 스트레스와 이직의도는 대상자의 임상경력과 응급실 경력이 많을수록 높았고, 응급실 근무가 자의선택이 아닐 때, 지속적인 응급실 근무를 원하지 않을 때, 다른 희망부서로의 이동을 원할 때 점수가 높게 나타났다. 또한 직무 스트레스 이외에 이직의도에 영향을 미친 개인 및 직무 특성은 응급실 간호사가 타 부서로의 이동을 희망하는 경우였기 때문에 응급실 간호사의 경우 근무지 변경 요구도를 반영한 인력관리가 이직률 감소에 중요한 전략이 될 것이다. 직무 스트레스는 대상자의 개인 특성과 직무 특성을 통제한 상태에서 이직의도를 유의하게 설명하고 있었기에, 응급실 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 먼저 직무 스트레스의 유형을 확인하고 유형별 스트레스 경감방안을 탐색하고 수행해야 할 것이다. 본 연구에서 이송단과 타 병원 및 병원내의 갈등에서 오는 직무 스트레스가 가장 높게 나타났기 때문에 국가차원의 응급의료서비스 체제의 효율적인 운영과 행정적 제도의 확립이 필요하고, 또한 응급실 간호사의 직무 스트레스를 줄이기 위해 병원 차원의 효율적인 인력관리와 업무조정 및 직무 스트레스 관리를 위한 전략이 필요하다. 추후 연구에서는 응급실 간호사의 이직의도에 가장 큰 영향을 미친 직무 스트레스 항목에 대한 관리 방안을 탐색하고, 이직의도 경감을 위한 중재 프로그램을 고찰할 필요가 있다.

Acknowledgments

- This manuscript is a condensed form of the first author’s master’s thesis from Chungnam National University.

- 이 논문은 제1저자 이유림의 석사학위논문의 축약본임.

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