감염관리간호사의 업무만족도 및 자아탄력성과 직무 스트레스와의 관계

서 론

연구방법

연구결과

1. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무 스트레스 차이

대상자의 일반적 특성으로 나이, 학력, 감염관리경력, 직위, 병원종류와 병상 수를 살펴본 결과는 Table 1과 같다. 대상자의 나이는 평균 34.9±7.2세이었으며, 30세 이상 40세 미만이 49.0%로 가장 많았고, 40세 이상 26.3%, 30세 미만이 24.7%였다. 최종 학력은 대졸이 57.2%. 석사 이상이 29.4%, 전문대학 졸업이 13.4%를 차지하였으며, 감염관리경력은 평균 9.75±9.05개월로 12개월 이하가 58.8%로 가장 많았다. 직위는 일반 간호사가 74.2%, 수간호사 이상이 13.9%, 책임간호사가 11.9%였으며, 병상수로 살펴보았을 때 500병상 이상 900병상 미만 병원이 39.7%로 가장 많았고, 900병상 이상이 23.1%, 300병상 이상 500병상 미만과 300병상 미만이 각각 18.6%였다. 근무하는 병원의 종류로는 종합병원이 55.2%, 상급종합병원이 40.7%였다.

Table 1.

Differences in Job Stress according to General Characteristics (N=194)

일반적 특성에 따른 직무 스트레스의 차이를 분석한 결과 대상자의 나이, 감염관리경력, 직위 및 병상 수에 따라 통계적으로 유의한 차이를 나타내었다. 나이에 따라서는 40세 이상이 49.85±8.38점, 30세 이상 40세 미만이 46.28±10.91점, 30세 미만이 40.96±6.61점으로 40세 이상이 유의하게 높은 직무 스트레스를 보였다(F=11.28, p<.001). 감염관리경력에 따라서는 24개월 이상 36개월인 간호사의 직무 스트레스 점수가 52.74±12.48점, 12개월 초과 24개월 이하가 48.19±7.16점, 12개월 이하가 43.54±9.88점으로 경력이 많을수록 스트레스 수준이 높았다(F=10.40, p<.001). 대상자의 직위가 수간호사 이상인 경우 직무 스트레스 점수가 50.29±9.85점으로 가장 높았고, 책임간호사인 경우 47.14±11.04점, 일반간호사인 경우 44.88±9.81점의 순으로 유의한 차이를 보였다(F=3.74, p=.026). 병상수가 300병상 미만 병원에 근무하는 간호사의 직무 스트레스 점수가 50.28±9.92점으로 500병상 이상 900병상 미만인 경우(44.85±8.47점)나 900병상 이상인 경우(44.42±10.67점) 보다 유의하게 스트레스 점수가 높았다.

2. 대상자의 업무 만족도, 자아탄력성 및 직무 스트레스 정도

대상자의 업무만족도는 5.72±1.83점이었고, 자아탄력성은 34.76±4.68점으로 중간정도를 나타내었다. 직무 스트레스는 평균 45.90±9.85점으로 Jang 등(2005)의 기준에 의하면 스트레스가 낮은 편이었다. 그러나 하부영역별로는 직무요구 스트레스가 63.53±16.29점, 직무자율성부족 스트레스가 61.13±10.45점으로 매우 높았다. 반면 관계갈등 스트레스(30.81±17.27)와 직무불안정 스트레스(32.99±20.71), 직장문화 스트레스(38.57±15.82)는 매우 낮았고, 조직체계 스트레스(49.61±16.17), 보상부적절 스트레스(44.67±14.57)는 낮은 군에 속하는 점수를 보였다(Table 2).

Table 2.

Level of Participants' Job Satisfaction, Resilience and Job Stress (N=194)

3. 대상자의 일반적 특성, 업무만족도, 자아탄력성 및 직무 스트레스의 상관성

연속변수로 측정한 대상자의 나이, 감염관리경력, 병상 수, 업무만족도 및 자아탄력성과 직무 스트레스와의 상관성을 분석한 결과는 Table 3과 같다. 업무만족도가 낮을수록 스트레스가 높아지는 역상관관계를 나타내었고(r=-.50, p<.001), 나이(r=.34, p<.001)와 감염관리경력(r=.32, p<.001)에 따라서는 나이가 많을수록, 감염관리경력이 많을수록 스트레스가 높아지는 정상관관계를 나타내었다. 자아탄력성과는 부적 상관성을 나타내어 자아탄력성이 낮을수록 스트레스가 높아짐을 보였다(r=-.14 p=.043).

Table 3.

Correlations among Independent Variables and Job Stress (N=194)

4. 직무 스트레스에 영향을 미치는 요인

대상자의 특성 중 직무 스트레스에 통계적인 유의성을 보인 나이, 감염관리경력, 병상수, 직위, 업무만족도 및 자아탄력성을 독립변수로 하고 불연속 변수를 Dummy 변수로 전환한 후 다중회귀분석을 실시하였으며 결과는 Table 4와 같다. 독립변수에 대한 회귀분석의 가정을 검정하기 위하여 다중공선성, 잔차, 특이값을 진단하였다. 먼저 독립변수들 간의 상관계수는 .01~.07로 .80 이상의 설명변수가 없어 예측변수들이 독립적임이 확인되었다. Dubin-Watson 지수를 이용하여 오차의 자기상관을 검정한 결과 1.87로 나타나 독립성을 만족하였다. 공차한계(tolerance)와 분산팽창인자(variance inflation factor)를 이용하여 다중 공선성 문제를 확인한 결과, 공차한계가 .59~.94로 1.0 이하, 0.1 이상으로 나타났으며, 분산팽창인자도 1.05~1.68로 기준인 10 이상을 넘지 않아 다중공선성의 문제는 없었다. 잔차의 가정을 충족하기 위한 선형성(linearity)과 오차항의 정규성(normality), 등분산성(homoscedasticity)의 가정도 만족하였으며, 특이값을 검토하기 위한 Cook’s Distance의 최댓값은 .06으로 1.0을 초과하는 값이 없어 특이값도 없는 것으로 나타나 회귀분석을 실시하기에 적합하였다. 회귀분석 결과 나이, 감염관리경력, 업무만족도의 3개 변수가 직무 스트레스에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 대상자의 직무 스트레스에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 업무만족도(β=-.43)로 나타났으며, 다음으로 나이(β=.24), 감염관리경력(β=.19) 순으로 영향을 미쳤다. 즉, 업무만족도가 낮을수록, 나이가 많을수록, 감염관리경력이 높을수록 직무 스트레스가 높았으며, 이들 변인은 직무 스트레스에 대하여 35.4%의 설명력을 나타내었다(F=18.59, p<.001).

Table 4.

Variables influencing to Job Stress (N=194)

논 의

본 연구는 감염관리간호사의 업무만족도, 자아탄력성 및 직무 스트레스의 상관성을 확인하여 감염관리간호사를 위한 직무 스트레스 관리 프로그램을 개발하는데 기초자료를 제공하고자 수행되었다. 감염관리간호사의 경우 적은 인원이 병원 전체의 감염관리 업무를 담당하기 때문에 스트레스를 받고 있다(Her & Kim, 2013). 본 연구에서 감염관리간호사의 직무 스트레스는 일반적 특성에 따라 차이를 보였고, 직무 스트레스 하위영역 중에서 직무에 대한 부담정도를 의미하는 직무요구 스트레스가 가장 높은 것으로 나타났다. 직무 스트레스에 영향을 미치는 요인은 업무만족도, 나이, 감염관리경력 순이었으며, 본 연구결과를 바탕으로 감염관리간호사의 직무 스트레스에 대하여 논의하고자 한다.

먼저 감염관리간호사의 직무 스트레스에 유의한 차이를 보인 일반적 특성은 나이, 감염관리경력, 병상 수, 직위이었다. 나이에 따라서는 30세 미만에서 40.96점으로 매우 낮은 스트레스 점수를 보인 반면, 30세 이상 40세 미만에서 46.28점, 40세 이상에서는 49.85점으로 나타나 40세 이상에서 스트레스 점수가 가장 높았다. 직위에 따라서도 유의한 차이를 보였는데 일반 감염관리간호사의 직무 스트레스가 44.88점으로 스트레스가 낮은 군에 속한 반면 수간호사 직위에 있는 감염관리간호사의 직무 스트레스 점수는 50.29점으로 높은 군에 속하여 관리자가 될수록 직무 스트레스가 증가함을 알 수 있었다. 감염관리업무는 임상간호업무와는 큰 차이가 있다(Choi, 2019). 즉 대상자의 임상경력이 길고 직위가 높다하더라도 감염관리업무를 수행하기 위해서는 새롭게 감염관리 관련 지식과 기술을 습득하여야 한다. 또한 수간호사의 경우 일반간호사와 다르게 감염관리실 관리와 운영 등 업무의 범위가 더욱 광범위하고 이에 대한 책임감과 부담을 가질 수밖에 없어 직무 스트레스가 높게 나타났다고 사료된다.

직무 스트레스는 감염관리경력이 12개월 이하인 경우가 43.54점이었고, 12개월 초과 24개월 이하인 경우 48.19점, 24개월을 초과한 경우가 52.74점으로 감염관리경력에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 감염관리경력 24개월까지는 직무 스트레스가 낮은 군에 속하나 24개월 초과 대상자의 경우 높은 군에 속하여 감염관리경력이 24개월을 초과하면서 직무 스트레스 정도가 심해진다는 것을 알 수 있다. Kim과 Kang (2018)의 연구에서도 일반간호사인 경우 근무 경력에 따라 직무 스트레스가 차이를 보였는데, 경력이 높아짐에 따라 간호사의 직무 스트레스가 유의하게 높게 나와 본 연구의 결과를 지지하였다. Zeytinoglu 등(2007)은 일반간호사의 경우 경력이 1년 이상 되면 독립적으로 간호 업무를 할 수 있다고 하였으며, 업무에 대한 책임감이 증가하여 스트레스로 작용한다고 하였다. 하지만 감염관리간호사의 경우 24개월 경과시점에 직무 스트레스가 증가하는 것으로 나타났으므로 24개월 초과 감염관리간호사의 직무 스트레스에 더욱 관심을 가져야 함을 확인할 수 있었다.

근무하는 병원의 병상 수에 따라서는 300병상 미만인 경우가 500병상 이상인 경우에 비해 직무 스트레스가 높았다. 300병상 미만 규모병원에 근무하는 간호사의 직무 스트레스 점수는 50.28점으로 높은 군에 속하였고, 500병상 이상 규모의 병원에 근무하는 간호사의 경우 44.42점에서 44.85점으로 직무 스트레스가 낮은 군에 속하였다. 의료법 시행규칙에 따라 의료기관에서는 감염관리업무를 수행하는 사람을 200병상 당 1명씩 배치하고 있어 규모가 큰 병원일수록 여러 명의 감염관리간호사가 근무를 하고 있다(Korean Ministry of Health Welfare, 2019). 전담 감염관리간호사가 많은 경우 협업하여 업무를 수행할 수 있으나 300병상 미만 병원의 경우 한 두 명의 간호사가 업무를 전담하고 있어 짧은 감염관리경력에도 불구하고 독립적으로 판단하고 업무를 수행해야 하는 경우가 많아 직무 스트레스가 컸을 것으로 생각된다. 하지만 직무 스트레스에는 충분한 인력 확보뿐 아니라 근무 조건이나 작업 환경 등 다양한 요인이 영향을 미칠 수 있다(Kamau, Medisauskaite, & Lopes, 2015; Zeytinoglu et al., 2007). 따라서 300병상 미만 병원 감염관리간호사의 직무 스트레스관리를 위해서는 직무 스트레스의 원인을 밝히는 추후연구가 계속 되어야 할 것이다.

직무 스트레스는 업무만족도와 상관성을 보여 업무만족도가 낮을수록 직무 스트레스가 높게 나타났다. 캐나다의 종합병원 간호사를 대상으로 연구한 Zeytinoglu 등(2007)은 간호사의 직무 스트레스가 업무만족도와 부적인 상관성을 보이며, 업무만족의 하위영역 중 특히 업무환경과 업무강도에 대한 만족이 낮으면 직무 스트레스가 높다고 하여 본 연구결과를 뒷받침하였다.

또한 본 연구에서 자아탄력성도 직무 스트레스와 역상관관계를 보였다. 이는 자아탄력성과 직무 스트레스의 높은 역상관성을 보고한 선행연구(Kim, Oh, & Park, 2011)의 결과와 일치하였다. Jafarizadeh, Zhiyani, Aghakhani, Alinejad와 Moradi (2017)는 간호사의 자아탄력성 수준이 직무 스트레스에 대처할 수 있는 내면적 능력을 가늠할 수 있는 중요한 잣대가 될 수 있으며, 마음 챙김과 이완반응으로 구성된 자아탄력성 강화 프로그램(Stress Management And Resilience Training, SMART)을 적용한 후 간호사의 스트레스가 유의하게 낮아졌음을 보고하여 직무 스트레스 완화를 위하여 자아탄력성을 높이는 전략이 유효함을 증명하였다. 즉, 자아탄력성이 높은 간호사는 조직의 변화에 잘 적응하고 가중된 업무에도 잘 견딜 수 있으므로(Kim et al., 2011) 자아탄력성을 높이기 위한 노력은 감염관리간호사의 직무 스트레스를 완화시키는데 도움이 될 것이다.

한편 연구대상자의 직무 스트레스의 점수는 평균 45.90점으로 낮게 나타났으나 하부영역별로는 매우 큰 점수 차를 보였다. 하부 영역별 스트레스 수준을 살펴보면 시간적 압박, 업무량 증가, 책임감, 과도한 직무부담 등 직무에 대한 부담정도를 의미하는 직무요구 스트레스가 63.53점, 직무에 대한 의사결정의 권한과 자신의 직무에 대한 재량활용성 수준을 의미하는 직무자율성 스트레스가 61.13점으로 매우 높은 수준이었다. 이는 감염관리간호사의 직무요구 스트레스가 높은 것으로 보고한 선행연구(Bak, 2011; Her et al., 2012) 결과와 일치하였다. Her 등(2012)은 다수의 감염관리간호사들이 과다한 업무 부담과 의료기관평가 및 감염관리 결과에 대한 심리적 부담, 전문직 간호사에 대한 역할 갈등 등으로 스트레스를 받고 있다고 보고하여 본 연구결과를 뒷받침하였다. 감염관리간호사의 직무 스트레스를 감소시키기 위해서는 적정수준의 인력배치로 양적 업무 부담을 감소시켜줌은 물론, 직무에 대한 의사결정 권한과 책임에 대한 명확한 업무규정을 마련하는 등(Lee, 2018) 다차원적인 지원이 필요할 것이다.

다중회귀분석 결과 업무만족도는 직무 스트레스에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 파악되었다. 선행연구(Her et al., 2012; Kim & Kang, 2018; Zeytinoglu et al., 2007)에서도 간호사의 업무만족도는 직무 스트레스에 중요한 역할을 하였을 뿐만 아니라 이직의도에 가장 큰 영향 요인으로 작용하였다(Kamau et al., 2015; Lim & Cho, 2018). Zeytinoglu 등(2007)은 간호사의 업무강도와 직무 스트레스 및 직무만족도는 서로 영향을 주며, 업무강도가 높아지면 업무만족도가 낮아지고 직무 스트레스가 높아진다고 하였다. 즉, 간호사의 업무량이 과중할수록 긴장 상태를 유지하여 실수를 하지 않으려는 주의 집중이 필요하고, 이로 인해 불안, 분노, 근무 불만족이 생기며 이는 스트레스로 작용하여 이직까지 연결된다(Kamau et al., 2015; Park, Pack, & Han, 2007). Lim과 Cho (2018)의 연구에서 직무 스트레스는 직무만족도와는 역상관관계를 보였고, 이직의도와 연결된다고 하였다. 또한 업무에 대한 만족을 하지 못하는 경우 이직률이 높아진다는 선행연구(Lim & Cho, 2018)를 고려할 때 업무만족도를 높임으로써 직무 스트레스를 완화시키고 이직의도를 낮추는 긍정적인 결과를 가져올 것이다. 감염관리업무는 지속적인 훈련을 필요로 하는 전문직(Her & Kim, 2013)으로 보건복지부에서는 감염관리 전문간호사 자격증을 보유하거나 감염관리실 근무경력이 3년 이상인 감염관리전담간호사를 배치하여 감염예방관리 활동을 실시하는 경우 의료기관에 감염예방관리료를 지급하고 있다(Korean Ministry of Health Welfare, 2019). 감염관리간호사의 이직은 의료기관에 금전적 손실을 발생시킬 뿐만 아니라 감염관리 프로그램의 질과 연속성을 유지하는데 어려움을 유발(Bak, 2011)하여 환자안전에도 영향을 줄 수 있다. 따라서 감염관리간호사들이 오랜 기간 감염관리업무를 지속할 수 있도록 업무만족도를 향상시켜 직무 스트레스를 완화시키는 중재방안의 마련이 필요하다 하겠다.

요약하면 감염관리경력 3년 이하의 감염관리간호사의 직무 스트레스는 업무만족도가 낮을수록, 나이가 많을수록, 감염관리경력이 높을수록 높아짐을 확인하였다. 이 요인들 중 연령과 감염관리경력은 자연적 변화로서 수정이 불가능하므로 인적 관리를 통해 간호사의 업무만족도를 높일 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요하다. 간호사의 직무 스트레스를 완화시키기 위한 중재연구로 신규 업무에 대한 실무훈련 프로그램(Kamau et al., 2015)이 긍정적인 효과를 보인 바 있다. 경력 3년 이하의 감염관리간호사의 경우 감염관리업무를 원활하게 수행하는데 있어 지식이나 기술에 한계점이 있다(Ozdemir, 2019). 이에 감염관리간호사들이 일정수준의 업무역량을 갖추도록 년 16시간 이상 교육을 이수하도록 의료법으로 규정(Korean Ministry of Health Welfare, 2019)하고 있으며, 관련학회나 단체 등을 통한 교육들이 제공되고 있다. 하지만 여전히 감염관리경력 3년 이하의 간호사들은 직무요구, 직무자율성 스트레스를 받고 있는 것으로 본 연구결과 확인되었다. 이를 개선하기 위해서는 좀 더 체계적인 교육과정의 마련이 필요하다. 즉, 현재까지 제공되어온 집단 강의 위주의 전통적 교육방법을 탈피하여 감염관리경력, 병원규모, 교육 요구도 등 다각적 요소들을 고려한 단계적이고 소규모의 팀교육(Team Based Learning, TBL)이나 문제해결식 교육(Problem Based Learning, PBL) 등 교육방법을 개발할 필요가 있다. 또한 접근이 용이한 온라인교육을 개발하여 필요할 때 수시로 교육을 받을 수 있는 다양한 교육 프로그램의 마련이 절실하게 요구된다. 스트레스 완화로 집단상담의 효과를 보고한 연구결과(Park et al., 2007)를 토대로 상담 프로그램이나 스트레스 대처전략 및 관리 프로그램 등의 마련을 고려해 볼 수 있으며, 이를 통해 직무 스트레스를 적절히 관리하는 것이 중요할 것으로 사료된다.

결 론

본 연구는 감염관리간호사 중 업무수행에 어려움이 있을 것으로 예상되는 감염관리경력 3년 이하 간호사만을 대상으로 직무 스트레스의 수준과 직무 스트레스에 영향을 미치는 요인을 확인하였으며, 회귀분석 결과 직무 스트레스에 영향을 미치는 요인은 업무만족도, 나이, 감염관리경력 순으로 나타났다. 감염관리간호사의 직무 스트레스 하부영역에서 직무요구 스트레스와 직무자율성 스트레스가 특히 높았으며, 직무 스트레스에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 업무만족도이었다. 이를 개선하기 위하여 감염관리간호사의 과중한 업무량을 줄이기 위한 의료기관 차원의 노력과 함께 직무에 대한 의사결정 권한과 책임에 대한 명확한 규정의 마련이 필요하다. 또한 지식과 기술 습득으로 자율적 의사결정력을 향상시킬 수 있도록 감염관리 관련 교육의 기회를 충분히 제공하여야 한다. 감염관리경력 24개월 초과인 경우 직무 스트레스가 높았으며, 병원규모가 300병상 미만인 병원에서 근무하는 감염관리간호사의 직무 스트레스가 높았다. 따라서 300병상이하 규모의 병원에서 감염관리경력이 24개월 초과로 관리자의 역할을 맡고 있는 감염관리간호사의 직무 스트레스 관리에 주목할 필요가 있으며, 이들을 위한 직무능력 향상을 위한 맞춤형 교육 프로그램이 절실히 필요하다.

본 연구에서는 업무만족도를 10점 만점의 단일 척도로 측정하여 업무만족도의 구체적인 내용을 확인하지 못한 제한점이 있다. 업무만족도의 하부요인과 직무 스트레스 간의 관련성을 확인하는 추후 연구가 필요할 것이다. 또한 3년 이상의 경력을 가진 숙련된 감염관리간호사 등 추후 대상자를 확대한 반복연구가 필요하며, 감염관리간호사의 스트레스 완화를 위한 중재방안 마련과 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다. 또한 감염관리간호사의 직무 스트레스에 영향을 미치는 다른 매개변인에 대한 검정연구도 필요할 것이라 생각한다.

References

• Bak, M. H. (2011). Path analysis of turnover intention of infection control nurses. Unpublished doctoral dissertation, Gyeongsang National University, Jinju.
• Blegen, M. A. (1993). Nurse‘s job satisfaction: Study of educational experiences, support and job satisfaction among critical care nurse preceptors. Nursing Research, 42(1), 36-41. [https://doi.org/10.1097/00006199-199301000-00007]
• Block, J., & Kremen, A. M. (1996). IQ and ego-resiliency: conceptual and empirical connections and separateness. Journal of Personality and Social Psychology, 70(2), 349-361. [https://doi.org/10.1037/0022-3514.70.2.349]
• Chi, M. W., & Lee, J. Y. (2012). The effect of emotional workers' ego-resilience and stress-coping methods on their job stress. Korean Journal of Child Education and Care, 12(2), 249-263.
• Choi, J. S. (2019). Changes of the core competency of infection control nurses in accordance with the new law supporting infection control manpower. Korean Journal of Healthcare-Associated Infection Control and Prevention, 24(1), 35-42. [https://doi.org/10.14192/kjhaicp.2019.24.1.35]
• Cooper, C. L., & Marshall, J. (1976). Occupational sources of stress: A review of the literature relating to coronary heart disease and mental ill health. Journal of Occupational Psychology, 49(1), 11-28. [https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1976.tb00325.x]
• Folkman, S., & Moskowitz, J. T. (2000). Positive affect and the other side of coping. American Psychologist, 55(6), 647-654. [https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.6.647]
• Han, J. H., & Yoo, E. K. (2018). The study of preceptor nurses occupational stress and burden. The Korean Journal of Stress Research, 26(1), 38-45. [https://doi.org/10.17547/kjsr.2018.26.1.38]
• Her, S., & Kim, K. H. (2013). Development and evaluation of job stress measurement tool for infection control nurses. Journal of Korean Nursing Administration Academic Society, 19(5), 622-635. [https://doi.org/10.11111/jkana.2013.19.5.622]
• Her, S., Kim, K. H., & Oh, H. S. (2012). A study on work condition, stress, role conflict and job satisfaction of infection control nurses working in general hospitals. Journal of Korean Academic Society of Adult Nursing, 24, 327-338. [https://doi.org/10.7475/kjan.2012.24.4.327]
• Jafarizadeh, H., Zhiyani, E., Aghakhani, N., Alinejad, V., & Moradi, Y. (2017). Effect of resilience-based intervention on occupational stress among nurses. Middle East Journal of Family Medicine, 7(10), 159-163. [https://doi.org/10.5742/MEWFM.2017.93116]
• Jang, S. J., Koh, S. B., Kang, D. M., Kim, S. A., Kang, M. G., Lee, C. G., et al. (2005). Developing an occupational stress scale for Korean employees. Annals of Occupational and Environmental Medicine, 17(4), 297-317. [https://doi.org/10.35371/kjoem.2005.17.4.297]
• Kamau, C., Medisauskaite, A., & Lopes, B. (2015). Inductions buffer nurses' job stress, health, and organizational commitment. Archives of Environmental & Occupational Health, 70(6), 305-308. [https://doi.org/10.1080/19338244.2014.891967]
• Kim, B. H., & Kang, H. Y. (2018). Job satisfaction, job stress, burnout, and turnover intention of comprehensive nursing care service ward nurses and general ward nurses. Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, 19(5), 459-469. [https://doi.org/10.5762/KAIS.2018.19.5.459]
• Kim, B. N., Oh, H. S., & Park, Y. S. (2011). A study of nurses' resilience, occupational stress and satisfaction. Korean Journal of Occupational Health Nursing, 20(1), 14-23. [https://doi.org/10.5807/kjohn.2011.20.1.014]
• Kim, J. H. (2011). A study on the influences of ego-resilience of mental health social workers on the job stress and burnout: Focusing on the mental health social workers in the mental health centers in Seoul. Unpublished master's thesis, Sungkyunkwan University, Seoul.
• Kim, J. J. (1985). Organizational behavior. Seoul: Parkyoungsa,
• Kim, M. J., & Gu, M. O. (1984). The development of the stresses measurement tool for staff nurses working in the hospital. Journal of Korean Academy of Nursing, 14(2), 28-37. [https://doi.org/10.4040/jnas.1984.14.2.28]
• Korean Ministry of Health Welfare. (2019, October 24). Medical law enforcement rules. Retrieved October 29, 2019, from http://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?lsiSeq=210946&efYd=20191024#0000
• Kwon, D. W., & Koh, H. J. (2003). A study of job stress and turnover intention related to transfer of duty post of staff nurses in the general hospitals. The Journal of Korean Nursing Administration Academic Society, 9(1), 141-150.
• Lee, S. Y., & Kim, D. H. (2019). The effect of emotional labor, job stress and social support on nurses' job satisfaction. Korean Journal of Stress Research, 27(3), 215-223. [https://doi.org/10.17547/kjsr.2019.27.3.215]
• Lee, Y. S. (2018). The effects of manpower change of infection control nurses on job satisfaction. Unpublished master's thesis, Konyang University, Daejeon.
• Lim, Y. H., & Cho, Y. C. (2018). Effects of job stress, fatigue, burnout, and job satisfaction on turnover intention among general hospital nurses. Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, 19(6), 264-274. [https://doi.org/10.5762/KAIS.2018.19.6.264]
• Murphy, D. M., Hanchett, M., Olmsted, R. N., Farber, M. R., Lee, T. B., Haas, J. P., et al. (2012). Competency in infection prevention: A conceptual approach to guide current and future practice. American Journal of Infection Control, 40, 296-303. [https://doi.org/10.1016/j.ajic.2012.03.002]
• Oh, M. J. (2010). The relationship between adult attachment and marital satisfaction of the retired elderly people: The mediating effects of communication and moderating effects of ego-resilience. Unpublished doctoral dissertation, Chonnam National University, Gwangju.
• Ozdemir, N. G. (2019). The development of nurses' individualized care perceptions and practice: Benner's novice to expert model perspective. International Journal of Caring Sciences, 12(2), 1279-1285.
• Park, K. A., Pack, H. S., & Han, J. S. (2007). The effects of REBT group counseling on the job stress, positive affect, negative affect and self-esteem of nurses. The Korea Journal of Counseling, 8(3), 951-963. [https://doi.org/10.15703/kjc.8.3.200709.951]
• Seo, E. A. Park, K. M., & Lee, B. S. (2003). Relations between the types of communication and job satisfaction and nursing performance in staff nurses. Journal of Korean Public Health Nursing, 17(3), 317-332.
• Suh, K. H., & Choi, I. (2010). Job stressors, hardiness, ego-resilience, and stress responses among geriatric caregivers. The Korean Journal of Health Psychology, 15(2), 309-326. [https://doi.org/10.17315/kjhp.2010.15.2.009]
• Zeytinoglu, I., Denton, M., Davies, S., Baumann, A., Blythe, J., & Boos, L. (2007). Associations between work intensification, stress and job satisfaction: the case of nurses in Ontario. Relations Industrielles/Industrial Relations, 62(2), 201-225. [https://doi.org/10.7202/016086ar]