병원간호사의 직장 내 대면불링, 사이버불링, 자아존중감이 이직의도에 미치는 영향

서 론

연 구 방 법

연 구 결 과

1. 대상자의 일반적 특성과 직무 관련 특성

본 연구대상자는 95.5%가 여성이었으며, 연령은 23세부터 58세로 평균 연령은 31.5±7.50세였고, 23~29세가 50.6%로 가장 많았으며 30세에서 39세 33.2%, 40세에서 49세 13.5%, 50세 이상이 2.8%였다. 결혼 상태는 미혼이 64.6%로 기혼보다 많았고, 학력은 전문대가 44.9%, 학사 이상이 55.1%였다. 근무부서의 경우 중환자실이 32.0%로 가장 많았고, 내과계 병동 12.9%, 외과계 병동 19.7%, 응급실, 수술실 등을 포함하는 특수부서가 29.7%, 기타가 5.67%를 차지하였다. 총 경력의 평균은 7.67±6.49년으로 1~5년 사이가 41.0%로 가장 많았고, 현 부서 경력은 평균 3.37±2.93년으로 1~3년 사이가 41.0%로 가장 많았다. 지위는 일반간호사가 82.0%, 책임간호사 11.2%, 수간호사 이상이 6.85%를 차지하였다. 연봉은 3천만원에서 4천만원 미만이 52.8%로 가장 많았고, 건강상태는 ‘매우 건강하지 않다’가 3.9%, ‘건강하지 않다’가 15.7%, ‘보통이다’가 49.5%, ‘건강하다’가 25.9%, ‘매우 건강하다’가 5.1%로 나타났다. 근무병원의 규모는 500병상 미만이 57.3%, 500병상 이상~1,000병상 미만이 23.6%, 1,000병상 이상~1,500병상 미만이 7.3%, 1500 병상 이상이 11.8%를 차지하였다(Table 1).

Table 1.

Turnover Intention according to Socio-demographic Characteristics(N=178)

2. 직장 내 대면불링, 사이버불링, 자아존중감, 및 이직의도 정도

NAQ-R을 통한 최근 6개월 이내 직장 내 대면불링의 평균은 1.27±0.36점이었으며, 평균이 가장 높은 항목은 ‘누군가가 나에게 고함을 치거나 갑작스럽게 화를 낸 적이 있다’(1.50±0.77점)이고, 두 번째로 높은 항목은 ‘누군가 나의 업무에 영향을 주는 정보를 주지 않은 적이 있다’(1.48±0.75점)이었고 그 다음은 항목은 ‘다른 사람보다 나에게만 많은 일을 시킨다’(1.39±0.90점), ‘나의 자격(면허증)이나 능력 이하로 일하도록 명령을 받은 적이 있다’(1.37±0.78점), ‘누군가 나의 인격, 태도, 사생활에 대해 모욕이나 비난을 한 적이 있다’(1.35±0.65점)의 순으로 나타났다. 반면에, 직장 내 대면불링 항목 중 평균이 가장 낮은 항목은 ‘폭력 또는 물리적 학대에 대한 위협을 느낀 적이 있다’(1.03±0.18점), 그 다음은 ‘직장 내에서 누군가 나의 사직을 종용하는 암시를 준 적이 있다’(1.10±0.35점), ‘누군가 나를 지나치게 귀찮아하거나 괴롭히거나 비꼰 적이 있다(1.15±0.42점)의 순으로 나타났다(Table 2).

Table 2.

Workplace Face to Face Bullying and Cyber Bullying Experience(N=178)

최근 6개월 이내 직장 내 사이버불링의 평균은 1.07±0.29점 이었으며, 평균이 가장 높은 항목은 ‘메신저, 이메일, 문자 등으로 대화할 경우 특별한 이유 없이 늦게 응답하거나 아예 응하지 않는다’(1.18±0.51점), 두 번째로 높은 항목은 ‘온라인 상에서 내가 대화상대(친구, 일촌, 팔로우)로 추가로 초대를 요청했을때 응하지 않는다’(1.13±0.42점)이었고 그 다음은 ‘나에 대해 근거 없는 소문을 퍼트린 적이 있다’(1.09±0.36점)의 순으로 나타났다. 반면에, 직장 내 사이버불링 항목 중 평균이 가장 낮은 항목은 ‘나를 웃음거리로 만들기 위한 메시지를 보낸 적이 있다’(1.04±0.28점)와 ‘내가 성적 수치심을 느낄 수 있는 글, 사진, 동영상을 다른 사람에게 보낸 적이 있다’(1.10±0.35점)가 같은 점수로 나타났다(Table 2).

자아존중감의 점수는 5점 척도에서 평균 3.50±0.57점이었고, 이직의도는 5점 척도에서 평균의 평균은 3.55±0.94점이었다(Table 3).

Table 3.

Characteristics of Main Variables(N=178)

4. 이직의도와 역할갈등, 사회심리적 환경 및 업무만족과의 상관관계

주요 변수 간의 관계를 알아보기 위해 상관분석을 실시한 결과에 따르면, 간호사의 이직의도는 직장 내 대면불링(r=.30, p<.001)과는 정적 상관관계가, 자존감(r=-.28, p<.001)과는 부적 상관관계가 있는 것으로 나타났다(Table 4).

Table 4.

Correlation Turnover Intention with Face to Face Bullying, Cyber Bullying, and Self-esteem

5. 이직의도에 영향을 주는 요인

이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위하여 일반적 특성에서 유의한 차이를 보였던 혼인상태, 학력, 직위, 불링 유무, 불링 가해자에서 명목변수는 더미처리 하였으며, 연령구간, 총 근무기간, 건강상태, 병원규모(병상수)는 연속 변수값을, 상관관계에서는 유의하였던 대면불링, 자존감을 투입하였다. 회귀분석의 정당성을 위하여 변수간의 관용성(tolerance, 0.26~0.94)과 분산팽창요인(Variance Inflation Factor [VIF] 1.06~3.78)을 분석한 결과 다중공선성이 없어 공선성 원리에 부합하여 분석된 모델을 그대로 적용하였다.

이직의도에 가장 영향을 주는 변수는 연령(β=-.43, p=.009), 직장 내 대면불링(β=.26, p<.001), 병상수(β=.14, p=.048)의 순으로 나타났고, 이 3변수에 의한 설명력은 27.1%였다. 연령이 낮을수록, 대면불링이 증가하고, 병상수가 1,500병상 이상인 경우 이직의도가 증가하였다(Table 5).

Table 5.

Factors Influencing Turnover Intention in Nurses(N=178)

논 의

간호사 이직의도의 중요한 원인의 하나로 직장 내 괴롭힘을 제시하고 있고(Rocker, 2008; Yun & Kang, 2018), 23.0%의 간호사들이 직장 내 괴롭힘 피해자라고 보고하고 있다(Lee et al., 2013). 이에 본 연구는 병원간호사의 직장 내 대면불링과 사이버불링 양상을 파악하고, 대면불링과 사이버불링, 자아존중감이 이직의도에 미치는 영향을 확인함으로 간호사 개인이 간호전문직에 오래 재직할 수 있는 전략을 파악하는데 기초자료를 제공하고자 수행하였다.

간호사의 직장 내 대면불링 정도를 파악하기 위해 Einarsen 등(2009)이 개발한 부정적 행동경험 설문지(The Negative Acts Questionnaire-Revised, NAQ-R)를 Nam 등(2010)이 번역한 도구를 사용하여 본 연구에서 조사한 병원간호사의 최근 6개월 이내 직장 내 대면불링의 평균은 5점 척도에서 평균 1.27±0.36점이었다. 이는 Iglesias와 Vallejo (2012)의 연구결과 1.28점과 유사했지만, 중소병원 간호사를 대상으로 한 Choi 등(2013)의 연구에서는 1.37점이었고, 공공병원간호사를 대상으로 한 연구(Choi & Kim, 2015)에서 1.64점으로 나타나 추후 연구에서 병원의 종류나 규모에 따라 비교할 필요가 있고, 그 차이에 따른 원인을 조사할 필요가 있다.

평균이 가장 높은 항목은 ‘누군가가 나에게 고함을 치거나 갑작스럽게 화를 낸 적이 있다’(1.50±0.77점)이고, 두 번째로 높은 항목은 ‘누군가 나의 업무에 영향을 주는 정보를 주지 않은 적이 있다’(1.48±0.75점)였다. 이를 가해자 관점에서 살펴보면 감정표현 방법의 문제이거나 정보미공유의 문제라 할 수 있어 이를 예방하기 위한 교육이 필요하다고 본다.

그 다음 높은 항목은 ‘다른 사람보다 나에게만 많은 일을 시킨다’(1.39±0.90점)와 ‘나의 자격(면허증)이나 능력 이하로 일하도록 명령을 받은 적이 있다’(1.37±0.78점)인데 본 연구대상자는 병원근무와 학업을 병행하는 특성을 가지고 있는 점을 고려할 때 업무과다와 본인의 능력 이하의 업무를 수행하는 것에 대한 괴로움이 높게 나온 것으로 보여지며, 간호업무 향상을 위해 학업을 병행하고 있는 간호사에 대한 병원 측의 배려가 필요하다고 본다. 직장 내 대면불링 항목 중 평균이 가장 낮은 항목은 ‘폭력 또는 물리적 학대에 대한 위협을 느낀 적이 있다’ (1.03±0.18점)로 이는 병원내 폭력의 빈도와 위협이 크지 않았 다고 볼 수 있어 긍정적인 결과라 할 수 있다.

사이버불링은 온라인 네트워크를 기반으로 한 스마트폰, 컴퓨터 등의 기기를 통해 개인 또는 집단으로 특정인에게 욕설, 협박, 명예훼손, 따돌림 등을 행하는 것을 의미한다(National Information Society Agency, 2013). 디지털기기의 확산으로 청소년들이 소셜미디어와 채팅서비스에 노출되는 시간이 많아지면서 청소년들의 사이버불링(cyber-bullying)의 경험도 높아지고 있다(Lee & Lee, 2015). 이런 사회현상으로 볼 때 간호사의 직장 내 사이버불링도 증가할 것으로 유추할 수 있다. 따라서 본 연구는 간호사 직장 내 사이버불링 연구의 국내 첫시도라는 점에서 의의를 찾을 수 있다.

최근 6개월 이내 직장 내 사이버불링의 평균은 1.07±0.29점이었으며, 피해정도는 18.24%였다. 간호사를 피해자로 한 사이버불링 연구는 없었고, 아동과 청소년이 주요 대상인 상황으로 본 연구에서 사용한 도구도 본 연구자가 처음 만들어 동일 도구의 비교는 어려운 실정으로, 본 연구가 추후 수행되는 간호사의 사이버불링에 대한 연구에 참고가 될 수 있을 것이다. 전국의 중, 고등학생 총 4,000명을 대상으로 한 연구에서 14.6%가 사이버불링 피해를 입은 것으로 조사되어 유사한 결과를 보였다(Lee et al., 2014).

평균이 가장 높은 항목은 ‘메신저, 이메일, 문자 등으로 대화 할 경우 특별한 이유 없이 늦게 응답하거나 아예 응하지 않는다’(1.18±0.51점), 두 번째로 높은 항목은 ‘온라인 상에서 내가 대화상대(친구, 일촌, 팔로우)로 추가로 초대를 요청했을 때 응하지 않는다’(1.13±0.42점)로 사이버상의 무시 또는 거부 행위였는데, 이는 대면불링과 다른 양상을 보이는 것이었다. 중 고등학생 대상의 연구에서도 카카오톡 상에서 친구신청을 거부하거나 친구 초대시 배제하는 경우가 높은 빈도를 나타내(Lee et al., 2014) 유사성을 볼 수 있었다.

이는 대면 의사소통에서는 대화에 응하지 않기가 어렵지만 사이버공간에서는 자신의 상태가 익명적이라고 느끼게 되고 이에 따라 무시하거나 거부하는 것을 어렵지 않게 할 수 있게 됨을 의미한다. 중, 고등학생 대상의 연구대상자들은 사이버불링이 오프라인 공간에서 일어나는 폭력보다 더 심각하다고 느끼고 있었는데, 이는 익명적 상황에서 시, 공간적 제약을 받지 않고 지속적으로 친구를 괴롭힐 수 있다는 것이 주된 이유였다(Lee, Shin, & Ha, 2014). 이는 익명성이 높아질수록 사이버 괴롭힘 행동이 증가한다는 Barlett (2016)의 연구결과와 동일하다는 결과와 본 연구결과에 비추어 볼 때, 사이버불링에 대한 대책이 반드시 필요함을 제시하고 있다. 중, 고등학생 대상의 연구대상자들은 사이버불링의 해결방안으로 같이 어울리고 서로를 이해할 수 있는 기회를 많이 만들 것을 주장했는데(Lee, Shin, & Ha, 2014), 이러한 결과들을 볼 때 사이버불링을 해결 하기 위해서는 사이버불링의 심각성을 깨닫도록 하고 어울림 프로그램을 많이 만드는 것이 중요하다고 볼 수 있다.

Moon (2016)의 연구에서 사이버불링 가해경험이 있는 학생들이 사이버불링에 대해 허용적이고, 도덕성이 높고 사이버 불링의 심각성을 인식하며 인지적 공감능력이 큰 청소년이 사이버불링에 덜 가담하는 걸로 나타나(Lee et al., 2014), 간호사에게도 사이버윤리를 포함한 윤리의식과 공감능력 함양을 위한 인성교육이 필요하다는 것을 추론할 수 있다.

자아존중감 점수는 5점 척도에서 평균 3.50점으로, Choi 등(2013)이 중소병원을 대상으로 한 연구에서 3.02점보다 높았고, Yun과 Kang (2010)이 2개의 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구결과 3.76점보다 낮았다. Choi 등(2013)의 연구에서 Yun과 Kang (2010)의 연구와의 차이를 병원규모의 차이로 인한 직원복지와 근무여건 및 간호사의 역할 등의 차이에서 비롯 될 수 있을 것으로 추정하였으나, 본 연구대상자들이 근무하는 병원은 다양한 규모였으나 Yun과 Kang (2010) 연구대상자의 두 병원규모의 조건은 유사하여, 병원규모 외에 병원간호사들의 자아존중감에 영향주는 요인을 파악하는 추후연구가 필요하다.

다양한 규모의 병원 간호사를 대상으로 한 본 연구의 이직의도는 평균 3.55점으로, 종합병원 간호사를 대상으로 한 Yun과 Kang (2010)의 2.94점보다는 높았으며, 300병상 이하의 중소병원 간호사를 대상으로 한 Choi 등(2013)의 2.88점보다도 높았다. 본 연구에서는 병원규모 1500병상 이상에서 근무하는 간호사(4.01±0.73점)가 500병상 이하 병원에서 근무하는 간호사(3.37±1.00점)보다 이직의도가 높았다. 이는 본 연구조사가 이직이 아니라 이직의도지만, ‘2015년 병원 간호인력 배치현황 실태조사’에 따르면 상급종합병원에 비해 재정적으로 어려운 상황에 있는 종합병원과 병원의 이직률이 38%로 가장 높다는 보고(HNA, 2017)와 본 연구결과가 서로 다른 결과를 보이고 있다. 향후 외부여건이 비슷한 같은 지역의 종합병원과 중소병원 간호사의 이직을 비교하는 연구 또는 같은 규모의 병원을 대상으로 업무의 난이도, 업무환경, 보수, 조직문화(Yun & Kang, 2010) 등의 차이에 따른 이직의도를 비교함으로서 간호사 이직의 원인을 포괄적으로 파악하여 대책을 마련하는 것이 필요하다고 본다.

본 연구에서 29세 이하, 미혼, 전문대 졸업, 총근무기간이 1~5년, 책임간호사, 병원규모가 500병상이하, 불링을 당한 경험이 있을 때, 이직의도가 유의하게 높았다. 이는 연령, 총 근무 경력과 총 근무기간 내 괴롭힘 경험에 따라 유의한 차이를 보였던 Lee 등(2013)의 연구결과와 일부 일치하고 있고, 이직의도가 가장 높은 경우로 34세 이하, 근무경력 14년 이하의 간호사가 이직의도가 가장 높았던 Nam 등(2010)의 연구와는 다른 결과였다.

반면에 40세 이상, 기혼, 석사졸업 이상, 총 근무경력 15년 이상, 수간호사의 경우에 이직의도가 유의하게 낮은 것은 오래 근무하여 경력이 쌓이고 석사 이상 학위를 취득하며 직위가 높아 질수록 이직의도가 낮은 것을 의미하므로, 신규간호사나 경험이 적은 간호사의 이직을 막는 것이 무엇보다 중요하다. 경력 간호사의 이직률이 12.4%인데 비하여 신규간호사의 이직률은 33.9%로 2.7배에 이르는 것은 신규간호사 3명 중 1명이 사직을 하고 있는 실정이므로(HNA, 2017), 신규간호사의 재직률을 높이는 것은 간호계의 큰 과제이다.

이직의도에 영향을 주는 가장 중요한 변수는 간호사의 연령, 직장 내 대면불링, 병상수 순으로 나타났고, 이에 대한 설명력은 27.1%였다. 이중 직장 내 대면불링, 병상수는 양의 상관관계이고, 연령은 음의 상관관계를 보이고 있었다. 따라서 간호사의 이직을 줄여 재직기간을 늘리려면 직장 내 대면불링을 줄이는 대책이 시급하다. 연령이 낮을수록 이직의도가 높으므로 젊은 간호사에게 대면불링을 예방하는 대책이 필요하다.

자존감과 대면불링이 음의 상관관계를 보여주고 있으므로, 전문성과 자부심을 가질 수 없는 업무를 줄이고 자존감을 갖도록 업무환경을 변화시켜주는 것이 필요하다고 본다. ‘자존감증진 프로그램’을 적용하여 신규간호사의 재직을 높이는데 효과적인 걸로 보고되고 있다(Cowin & Hengstberger-Sims, 2006). 미국에서 1999년부터 적용한 ‘간호사 레지던트 프로그램(RN Residency Program)’은 1:1 멘토 하에 716시간의 임상 경험과 괴롭힘 등 직면한 문제점을 의논하는 디브리핑과 자기돌보기 시간(self care session), 225시간의 술기 트레이닝 실습으로 구성된 1년 과정 프로그램으로 신규 졸업간호사의 이직률을 현저히 줄였고, 병원조직은 물론 신규 졸업간호사와 이들에게 간호를 받는 환자들에게서도 긍정적인 효과가 입증되어, 현재 미국의 많은 병원들이 간호사 레지던트 프로그램을 도입하여 운영하고 있는 것을 볼 때 우리 신규간호사들의 병원적응 교육 기간이 부족하다고 하겠다(Son, Lee, & Cho, 2017).

직장 내 대면불링은 이직의도에 미치는 영향력이 두 번째로 높았다. Einarsen 등(2009)은 불링을 받는 피해자의 경우 분노를 경험하지만 마주하기보다는 스스로 참는 방식으로 해결을 하거나, 조직으로 부터 부적응자로 인식되어 심각한 상처를 받는다고 하였다. 그러므로 불링은 불링을 받는 기간에 비해 부정적 영향력이 더 오래 유지되어 간호사들의 이직의도에 영향력을 미치는 것으로 볼 수 있다(Lee et al., 2013).

이는 스웨덴 간호사를 대상으로 조사한 연구에서 직장 내 약자 괴롭힘의 경험은 자아존중감이 높을수록 유의하게 낮다는 결과와 유사하였다(Iglesias & Vallejo, 2012). Jacqueline (2003)은 근거이론에 입각하여 간호전문직에서 약자 괴롭힘과 자아 존중감과의 관련 있음을 보고하였다. 그러므로 간호관리자는 직장 내에서 간호사들이 경험하는 약자 괴롭힘의 사례를 적극적으로 표현할 수 있는 채널을 마련하고 직장 내 약자 괴롭힘이 발생하지 않도록 조직적인 차원에서 예방과 대책을 강구할 필요가 있음을 시사한다(Choi et al., 2013).

간호사의 이직의도를 낮추기 위한 간호계 차원에서 적극적인 문제해결이 필요함에 주목할 필요가 있다. 이러한 간호계 전체 차원의 변화를 가져오려면 인적자원과 재정투입이 반드시 필요하다. 하지만 개개 병원차원의 개선을 기대하기 어려운 실정이므로 간호협회 차원에서의 문제인식을 위한 실태조사와 해결을 위한 대책마련이 시급하다(Son et al., 2017). 대한의사협회 의료정책연구소의 전공의 수련평가 설문조사(Korean Medical Association, 2017)에는 각 병원 전공의의 주당 근무시간, 급여, 야간당직수당, 수련과 무관한 업무비중, 괴롭힘 등의 근무실태를 각 병원 실명으로 보고하고 있다. 이러한 의사협회의 노력이 전공의법을 만들었고, 그 법의 준수를 가능하게 하였다고 본다. 심각한 신규간호사의 이직에 대한 해결방안으로 간호학과 정원을 늘리고 대체간호인력의 양성을 주장하고 있는 보건의료계의 해결방안에 제대로 대처하기 위해서는, 지금도 임상실습병원이 부족하여 질 높은 간호교육을 받지 못하는 문제가 있고, 간호인력을 늘릴 것이 아니라 교육재정의 낭비를 초래하는 간호사의 이직을 막고 재직기간을 늘릴 수 있도록, 사이버윤리를 포함한 윤리의식과 공감능력 함양을 위한 인성 교육을 시행하고 간호사의 전문성을 높이고 자부심을 가질 수 있는 업무환경을 조성하기 위한 간호계와 간호협회, 나아가서 보건의료계의 정책적 노력이 매우 절실하다(Son et al., 2017).

결 론

본 연구는 직장 내 대면불링, 사이버불링, 자아존중감이 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 확인하여 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 정책수립에 필요한 기초자료를 제공하고자 시행한 조사연구이다. 대상간호사의 이직의도 총 평균은 5점 만점에 3.55±0.94점이었으며, 이직의도는 연령, 결혼상태, 학력, 총 근무경력, 직위, 건강상태, 병상 수, 불링경험에 따라 유의 한 차이가 있었다. 이중 직장 내 대면불링, 병상수는 양의 상관관계이고, 자존감, 건강상태는 음의 상관관계를 보이고 있었다.

이직의도에 영향을 주는 중요한 변수를 알아보기 위하여 회귀모델을 구축한 결과는 간호사의 연령, 직장 내 대면불링, 병상수 순으로 영향을 주는 것으로 분석되었고, 총 27.1%를 설명 하였다. 따라서 간호사의 이직을 낮추기 위해서는 직장 내 대면불링을 줄이기 위한 간호계의 노력이 필요하며, 이에 다음과 같은 제언을 한다.

첫째, 직장 내 불링을 예방하기 위해 윤리의식과 공감능력을 함양할 수 있는 병원차원의 교육적 지원을 강화할 필요가 있다.

둘째, 병원 홈피에 언제든지 불링을 당했을 때 신고할 수 있는 사이트(예, 불링 스톱, stopbullying)를 만들어 사이버불링에 어떻게 대처해야 할 것인지 상세하게 안내하고 누구든지 적극적 도움을 받을 수 있는 시스템 구축이 필요하다. 또한 사이버불링을 막기 위해 간호관리자에게 강력한 권한을 부여해 핸드폰을 포함한 부적절한 이미지나 파일을 찾아내 삭제하는 권한까지 부여할 수 있는 법적 뒷받침이 필요하다.

셋째, 간호사의 전문성을 높이고 간호직에 자부심을 가질 수 있도록 간호교육을 강화하고 업무환경을 조성하기 위한 간호계와 간호협회, 보건의료계의 노력이 매우 절실하다.

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